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Outplacement - Personalfreisetzung und Karrierestrategie (German, Paperback, Softcover reprint of the original 1st ed. 1989)
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Outplacement - Personalfreisetzung und Karrierestrategie (German, Paperback, Softcover reprint of the original 1st ed. 1989)
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Vor zehn Jahren hoerte ich zum ersten Mal von Outplacement. Dieser
im deutschen Management noch ganzlich unbekannte Begriff wurde in
der durchaus honorigen Absicht, den Fachwortschatz von weiteren
Anglizismen freizuhalten, kurzzeitig gar zur "Fuhrungskrafteent-
sorgung" verballhornt. Der Ex-und-hopp-und-Ab-auf-den-Mull-Bei-
geschmack dieser Wortschoepfung tat ein ubriges, meine schlimmen
Vermutungen uber eine neue, menschenverachtende Dimension im Umgang
mit "ausgedienten" Mitarbeitern zu bekraftigen. Mein profes-
sionelles Interesse an einer neuen Dienstleistung liess mir keine
Ruhe, und ich untersuchte die Sache genauer. Dabei kam ich zu drei
Einschat- zungen, die ich bis heute unverandert vertrete: 1.
Outplacement per se ist nicht minder anruchig (ganz abgesehen von
rechtlichen Problemen) als seine logische Umkehr, das Headhunting.
Auftraggebern von Outplacementberatern sind durchaus nicht generell
ehrenwerte Motive zu unterstellen. Nicht die Sorge um einen
langjahri- gen Mitarbeiter oder wenigstens ein schlechtes Gewissen
lassen den Berater auf den Plan treten, sondern haufig etwa nur die
Hoffnung, die Angelegenheit besonders billig abwickeln zu koennen,
obwohl das Outplacementangebot fallige Abfindungen nicht beruhrt.
2. Outplacement sollte nicht als grandiose personalpolitische
Errun- genschaft gefeiert, sondern als Ultima ratio zur
Schadensbegrenzung infolge personalpolitischen Missmanagements
begriffen werden. Es sind nur Schutzbehauptungen, wenn Vorgesetzte
vom allmahlichen Auseinanderdriften von Mitarbeiter- und
Anforderungsprofil wie von einem geradezu naturwuchsigen Prozess
sprechen. Eine wichtige Fuh- rungsaufgabe liegt eben darin, solche
Entwicklungen fruhzeitig zu erkennen und Abhilfe zu schaffen. Die
Handlungsalternativen sind zahlreich. Kommt es zum
Outplacementfall, liegt dem immer ein meist lange zuruckliegendes
arbeitgeberseitiges Versaumnis vor - ein Perso- nalmanagementfehler
also.
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