Friends, colleagues, and students honor HansjArg Otto, scholar and teacher, on his 70th birthday with this commemorative publication.

Das unionsrechtliche Verbot der Altersdiskriminierung hat im deutschen und italienischen Arbeitsrecht angesichts der weiten Verbreitung altersdifferenzierender Regelungen erheblichen Bedarf an Koordinierung mit den unionsrechtlichen Vorgaben ausgeloest. Es zahlt zu den praktisch wichtigsten, zugleich aber am schwersten handhabbaren Diskriminierungsverboten. Die Untersuchung vergleicht anhand der unionsrechtlichen Strukturmerkmale des Diskriminierungsverbots seine Umsetzung im deutschen und italienischen Arbeitsrecht. Die Darstellung der voelkerrechtlichen Vorlaufer und der gesetzlichen Regelungen in einer Vielzahl praktischer Einzelfragen zeigt anschaulich, dass die Einbettung des Diskriminierungsverbots in das deutsche und italienische Arbeitsrecht weitgehend gelungen ist.

Durch ihre existenzsichernde Bedeutung nimmt die Erwerbsarbeit eine zentrale Rolle im Leben der meisten Menschen ein. Der Arbeitsvertrag bildet allerdings nicht nur die Basis materieller Wertschoepfung, sondern gewahrt dem Arbeitnehmer auch die Moeglichkeit zur Persoenlichkeitsentfaltung. Insofern ist heute weitgehend anerkannt, dass dem Recht des Arbeitgebers, die Arbeitsleistung in vertraglich geregeltem Umfang einzufordern, auch die Pflicht gegenubersteht, den Arbeitnehmer ordnungsgemass zu beschaftigen. Unter Berucksichtigung der historischen Entwicklung des Beschaftigungsanspruchs uberpruft der Autor dessen grundrechtlich gepragte Begrundung. Hierbei ordnet er die Beschaftigungspflicht aus schuldrechtlicher Perspektive in den zivilrechtlichen Pflichtenkatalog ein, bevor er in einem weiteren Schritt die Grenzen des Beschaftigungsanspruchs absteckt.

Der Gesetzgeber hat mit Einfuhrung des UEbergangsmandates in 21a BetrVG die Forderungen der Richtlinie 2001/23/EG zumindest fur den Bereich des Betriebsverfassungsgesetzes umgesetzt. Gleichzeitig hat er damit den langen Streit uber dessen Existenz endgultig beendet. Ausgehend von den Forderungen der Richtlinie 2001/23/EG untersucht die Arbeit, welche europarechtlichen Anforderungen an das UEbergangsmandat an sich zu stellen sind. Weiter wird die Umsetzung dieser Vorgaben durch den nationalen Gesetzgeber in 21a BetrVG gepruft. Dabei nimmt der Autor zu noch offenen Fragen wie dem Bestehen eines UEbergangsmandates bei Eingliederungen Stellung und bietet praxisnahe Loesungen an. Die Richtlinie 2001/23/EG gilt neben dem Betriebsrat auch fur die weiteren betrieblichen Arbeitnehmervertretungen. Daher geht die Arbeit auch der Frage nach, inwieweit der Bundes- und die Landesgesetzgeber bereits UEbergangsmandate fur die Personalrate, insbesondere bei Privatisierungen geschaffen haben. Ein Augenmerk liegt dabei auf der Frage, welche Folgen etwaig bestehende Umsetzungsdefizite haben. Schliesslich beschaftigt sich die Arbeit mit den Auswirkungen der Richtlinie auf die kirchlichen Mitarbeitervertretungen.

This revised edition brings the fundamental and groundbreaking work on employee liability fully up to date. Following a presentation of the basic principles of employee liability, the text addresses important practice-relevant case examples with clear explanations of significant problem areas. The new edition is an indispensable work for scholars and practitioners alike.

Die Arbeit betrachtet das Konzept des Diversity Management und untersucht das Verhaltnis zum arbeitsrechtlichen Antidiskriminierungsschutz. Dabei stehen zunachst die Herkunft und Entwicklung des Antidiskriminierungsrechts in Deutschland und in den Vereinigten Staaten von Amerika im Fokus. Einen Schwerpunkt bilden die Untersuchung der einzelnen arbeitsrechtlichen Antidiskriminierungsvorschriften und deren Einfluss auf die Durchfuhrung eines Diversity Managements. Dies wird ebenfalls rechtsvergleichend untersucht. Die Betrachtung und Analyse der arbeitsrechtlichen Gestaltungsmittel zur praktischen Umsetzung eines Diversity Management-Konzeptes runden die Arbeit ab.

Bildung ist Deutschlands wichtigste Ressource. Entgegen der einst landlaufigen Meinung ist der Bildungsprozess nicht mit dem Abschluss einer Erstausbildung beendet, sondern begleitet Arbeitnehmer ein Leben lang. Aus "Was Hanschen nicht lernt, lernt Hans nimmermehr!" ist "Man lernt nie aus!" geworden. Um diesem neuen Anspruch gerecht zu werden, mussen Unternehmen und deren Arbeitnehmer auf stetig veranderte Bedingungen vorbereitet sein. Zugleich kommt Weiterbildung eine gesellschaftliche Bedeutung zu. Vor diesem Hintergrund stellt sich die Frage nach einem Anspruch auf bzw. einer Verpflichtung zur Weiterbildung. Diese Arbeit untersucht die gesetzlichen Rahmenbedingungen von Weiterbildung im Arbeitsverhaltnis und stellt die Gestaltungsmoeglichkeiten von Koalitions- und Betriebspartnern dar.

Das Buch beschaftigt sich mit dem seit der "Schultz-Hoff"-Entscheidung des EuGH wandelnden deutschen Urlaubsrecht. Auf der Basis der analysierten Rechtsprechung des EuGH zur unionsrechtlichen Arbeitszeitrichtlinie im Vergleich zur Rechtsprechung des BAG definiert die Autorin den Urlaubsanspruch als Einheitsanspruch. Dieser besteht aus Freizeitgewahrung und Urlaubsentgeltzahlung und ist grundsatzlich von der Erbringung der Arbeitsleistung abhangig, es sei denn, der Arbeitgeber tragt die Verantwortung fur das Risiko der Urlaubsgewahrung. Die Autorin ordnet den Urlaubsanspruch und den Urlaubsabgeltungsanspruch neu in das Schuldrecht des BGB und das BUrlG ein. Sie bewertet praxisrelevante Falle hinsichtlich der Risikoverantwortlichkeit und stellt mit der Neueinordnung in das arbeitsvertragliche Synallagma eine Vereinbarkeit des deutschen Urlaubsrechts mit dem Unionsrecht her.

Nach wie vor ist der Streik das wichtigste Mittel zum Erkampfen von Tarifvertragen. Infolge der Prekarisierung von Arbeit und Beschaftigung verandert sich gleichwohl die heutige Arbeitskampfpraxis in Deutschland. Ein hinreichender Kampfdruck kann nicht immer durch Streiks entfaltet werden. Daher finden atypische Kampfmittel wie Flashmobs, Betriebsblockaden oder Betriebsbesetzungen, insbesondere im Dienstleistungssektor, zunehmende Verbreitung. Die Autorin greift diese gewerkschaftlichen Aktionsformen in Deutschland sowie aus dem Ausland (China, Frankreich, Italien, Taiwan, USA) auf und untersucht die Zulassigkeit von atypischen Kampfmitteln nach deutschem Recht. Im Ergebnis entwickelt sie eine paritatsorientierte Schrankensystematik des atypischen Arbeitskampfes.

Die Haftung des Arbeitgebers fur diskriminierendes Verhalten anderer Personen ist nicht explizit geregelt. Der Autor eroertert ausfuhrlich die rechtlichen Auswirkungen einer verbotenen Benachteiligung von Beschaftigten durch andere Beschaftigte und Dritte fur den Arbeitgeber. Dabei beschrankt er sich nicht auf die Haftung nach dem AGG, sondern schliesst samtliche moeglichen Haftungstatbestande mit ein. Wesentliche Untersuchungsgegenstande sind die Haftungszurechnung des Arbeitgebers bei unzulassigen Benachteiligungen durch Beschaftigte und andere Dritte sowie die Rechtsfolgen und die Auswirkung einer Zurechnung fremden Verhaltens. Die Haftung des Arbeitgebers fur Benachteiligungen durch Anwendung kollektivrechtlicher Vereinbarungen ist ein weiterer Schwerpunkt.

Elektronische Datenscreenings ermoeglichen eine effiziente Auswertung zunehmend komplexer werdender elektronischer Datenbestande. Dies macht die Methode auch zur Analyse von Beschaftigtendaten im Rahmen von Compliance-Untersuchungen interessant. Hier kollidiert das Informationsinteresse der Arbeitgeber jedoch mit dem Schutz der Persoenlichkeitsrechte der Beschaftigten. Diese Arbeit untersucht die Anforderungen an ein Datenscreening unter besonderer Berucksichtigung des 32d Abs. 3 BDSG in der Fassung des Regierungsentwurfs eines Gesetzes zur Regelung des Beschaftigtendatenschutzes vom 15. Dezember 2010, der erstmals eine ausdruckliche gesetzliche Spezialregelung fur automatisierte Datenabgleiche im Beschaftigungsverhaltnis vorsieht. Der Autor entwickelt Loesungsvorschlage fur einen angemessenen Ausgleich der widerstreitenden Interessen an effektiver Korruptionsbekampfung und dem Schutz des Rechts auf informationelle Selbstbestimmung der Beschaftigten.

Das Buch widmet sich der allgemeinen und der besonderen Mankohaftung im Arbeitsverhaltnis nach der Schuldrechtsmodernisierung. Soweit es um die allgemeine Mankohaftung geht, werden die Anspruchsgrundlage, die Beweislastverteilung im Mankofall und die Mankohaftung im Rahmen der privilegierten Arbeitnehmerhaftung ohne Doppelverwertung des betrieblichen Risikos untersucht. Im Hinblick auf die besondere Mankohaftung werden der Rechtscharakter der Grundsatze uber die beschrankte Arbeitnehmerhaftung, die Auswirkung der AGB-Kontrolle auf vorformulierte Mankoabreden und der Spielraum fur kollektivvertragliche Mankovereinbarungen eroertert. Schliesslich werden die verschiedenen im Laufe der Zeit gemachten Vorschlage zu einer gesetzlichen Fixierung der Arbeitnehmerhaftung daraufhin durchgemustert, ob und in welcher Weise sie sich auch zur Mankohaftung aussern.