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Gegenstand der arbeitsorientierten Bildung ist die Arbeitswelt.
Damit erstreckt sie sich auf das gesamte Bildungssystem. Das
Handbuch ist eine Bestandsaufnahme der empirischen Befunde und
konzeptionellen Ansatze. Der Kreis der Interessenten geht uber die
Padagogikstudenten und Lehrer weit hinaus."
a) INHALTLICHER UBERBLICK 1m ersten Teil ist der
Problernzusammenhang von Qualifikationen als Angebot der
Arbeitnehmer und Arbeitsanforderungen als Nachfrage der Untemehmen
zentraler Gegenstand. Auf der Ebene des Betriebes sind die Komplexe
'Arbeitsanforderungen' und 'Qualifikationen' in den Gegensatz
zwischen den RentabilWitsinteressen des Arbeitgebers und den
Sicherheits- und Verbesserungsbediirfnissen der Arbeitnehmer
hinsichtlich ihrer sozia- len Situation im allgemeinen und ihres
Arbeitsplatzes im besonderen ge- stellt. Die betriebliche
Personalplanung ist im Idealfall ein integrierter Teil der
Untemehmensplanung und ein Instrument, mit dem zukunftsbezogene
Beziehungen zwischen den arbeitenden Menschen und den
ArbeitspHitzen geregelt werden; insofem vermittelt sie zwischen den
widerspriichlichen Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmem.
Entsprechend bezieht sich dieser Teil auch auf die Frage, wie die
Vermittlung innerhalb dieser Span- nungszonen moglich ist. Mit der
Betonung des speziellen Aspekts der Abstimmung zwischen Ar-
beitsanforderungen und Qualifikationen wird der Tatsache
entsprochen, daB diese qualitative Aufgabe der Personalplanung -neb
en ihrer quantitati- yen -im Zuge des verscbarften Prozesses der
Rationalisierung und der seit etwa 1974 in ihrem Kern sich
verfestigten Massenarbeitslosigkeit immer mehr an Bedeutung
gewonnen hat: Es wurde deutlich, daB die negativen Wirkungen
technischer und organisatorischer Rationalisierungen in den
Untemehmen nicht nur in Versetzungen und Entlassungen bestehen,
son- dem daB damit -neben steigenden Belastungen
-Qualifikationsentwertun- gen bis hin zur volligen Substitution der
Arbeitsqualifikation durch die Technik verbunden sind.
Mit dem Inkrafttreten des neuen Betriebsverfassungsgesetzes am 19.
Januar 1972 ist im Bereich des betrieblichen Personalwesens eine
gravierende Knderung eingetreten: Erst- malig unterliegt die
Personalplanung dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates. Durch
diese gesetzliche Regelung ist weitgehend sichergestellt, daB neben
den wirt- schaftlichen Zielen des Arbeitgebers auch die sozialen
Wunsche der Arbeitnehmer in die Planungen eingehen und deren
Interessen starker als bisher beriic: ksichtigt werden. Da der
Betriebsrat unter anderem die Moglichkeit hat, personalplanerisch
initiativ zu werden, kann fur die Zukunft mit einer groBeren
Aktivitat auf diesem Gebiet gerech- net werden. Das setzt jedoch
voraus, daB entsprechende Methoden und Instrumente zur Verfugung
gestellt werden. Ohne Frage sind in den letzten Jahren auf
wissenschaftlicher Seite hinsichtlich der Personalplanung gewisse
Fortschritte gemacht worden. In den einschla- gigen Arbeiten wird
die Personalplanung aber lediglich aus der Sicht der traditionellen
Betriebswirtschaftslehre betrachtet, die sich ausschlieBlich oder
doch primar dem Leit- ziel der Gewinnmaximierung verpflichtet
fuhlt. Betriebssoziologische und sozialpoli- tische Oberlegungen
geraten dabei vollig ins Hintertreffen. 1m allgemeinen werden nicht
einmal die gesetzlichen und tarifvertraglichen Regelungen
angefuhrt, die doch von erheblicher Bedeutung fur die praktische
Vorgehensweise sind. Die aufgezeigten Fakten bilden den Hintergrund
fur die vorliegende Arbeit. Darin wird der Personalplanung die
grundsatzliche Aufgabe zugewiesen, die Voraussetzun- gen fur die
Verwirklichung der Ziele des Arbeitgebers und der Belegschaft zu
schaffen.
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