Gegenstand der arbeitsorientierten Bildung ist die Arbeitswelt. Damit erstreckt sie sich auf das gesamte Bildungssystem. Das Handbuch ist eine Bestandsaufnahme der empirischen Befunde und konzeptionellen Ansatze. Der Kreis der Interessenten geht uber die Padagogikstudenten und Lehrer weit hinaus."

a) INHALTLICHER UBERBLICK 1m ersten Teil ist der Problernzusammenhang von Qualifikationen als Angebot der Arbeitnehmer und Arbeitsanforderungen als Nachfrage der Untemehmen zentraler Gegenstand. Auf der Ebene des Betriebes sind die Komplexe 'Arbeitsanforderungen' und 'Qualifikationen' in den Gegensatz zwischen den RentabilWitsinteressen des Arbeitgebers und den Sicherheits- und Verbesserungsbediirfnissen der Arbeitnehmer hinsichtlich ihrer sozia- len Situation im allgemeinen und ihres Arbeitsplatzes im besonderen ge- stellt. Die betriebliche Personalplanung ist im Idealfall ein integrierter Teil der Untemehmensplanung und ein Instrument, mit dem zukunftsbezogene Beziehungen zwischen den arbeitenden Menschen und den ArbeitspHitzen geregelt werden; insofem vermittelt sie zwischen den widerspriichlichen Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmem. Entsprechend bezieht sich dieser Teil auch auf die Frage, wie die Vermittlung innerhalb dieser Span- nungszonen moglich ist. Mit der Betonung des speziellen Aspekts der Abstimmung zwischen Ar- beitsanforderungen und Qualifikationen wird der Tatsache entsprochen, daB diese qualitative Aufgabe der Personalplanung -neb en ihrer quantitati- yen -im Zuge des verscbarften Prozesses der Rationalisierung und der seit etwa 1974 in ihrem Kern sich verfestigten Massenarbeitslosigkeit immer mehr an Bedeutung gewonnen hat: Es wurde deutlich, daB die negativen Wirkungen technischer und organisatorischer Rationalisierungen in den Untemehmen nicht nur in Versetzungen und Entlassungen bestehen, son- dem daB damit -neben steigenden Belastungen -Qualifikationsentwertun- gen bis hin zur volligen Substitution der Arbeitsqualifikation durch die Technik verbunden sind.

Mit dem Inkrafttreten des neuen Betriebsverfassungsgesetzes am 19. Januar 1972 ist im Bereich des betrieblichen Personalwesens eine gravierende Knderung eingetreten: Erst- malig unterliegt die Personalplanung dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates. Durch diese gesetzliche Regelung ist weitgehend sichergestellt, daB neben den wirt- schaftlichen Zielen des Arbeitgebers auch die sozialen Wunsche der Arbeitnehmer in die Planungen eingehen und deren Interessen starker als bisher beriic: ksichtigt werden. Da der Betriebsrat unter anderem die Moglichkeit hat, personalplanerisch initiativ zu werden, kann fur die Zukunft mit einer groBeren Aktivitat auf diesem Gebiet gerech- net werden. Das setzt jedoch voraus, daB entsprechende Methoden und Instrumente zur Verfugung gestellt werden. Ohne Frage sind in den letzten Jahren auf wissenschaftlicher Seite hinsichtlich der Personalplanung gewisse Fortschritte gemacht worden. In den einschla- gigen Arbeiten wird die Personalplanung aber lediglich aus der Sicht der traditionellen Betriebswirtschaftslehre betrachtet, die sich ausschlieBlich oder doch primar dem Leit- ziel der Gewinnmaximierung verpflichtet fuhlt. Betriebssoziologische und sozialpoli- tische Oberlegungen geraten dabei vollig ins Hintertreffen. 1m allgemeinen werden nicht einmal die gesetzlichen und tarifvertraglichen Regelungen angefuhrt, die doch von erheblicher Bedeutung fur die praktische Vorgehensweise sind. Die aufgezeigten Fakten bilden den Hintergrund fur die vorliegende Arbeit. Darin wird der Personalplanung die grundsatzliche Aufgabe zugewiesen, die Voraussetzun- gen fur die Verwirklichung der Ziele des Arbeitgebers und der Belegschaft zu schaffen.