Stimulating growth through adjusting macroeconomic conditions remains the principal policy responses to pressing problems of unemployment, poverty and environmental degradation. However, are the current policy approaches capable of tackling these problems by generating win-win solutions or are they the root causes of these problems? The current growth trajectory has neither lead to a reduction of our overall resource use - as we use resources and energy more efficiently we consume more - nor create the conditions for employment and well-being. Increasingly, there is the realization that it is necessary to make substantial interventions into our national economies and create better framework conditions and incentive systems in order to more widely and rapidly develop and disseminate workable, innovative solutions for realizing sustainable development. This is the task of politics, and the concrete design of the measures must be built upon a broad public debate and shared long-term visions. The authors of this book intend to trigger a dialogue among stakeholders about how we can shape this transformation process towards sustainability. Following a detailed presentation of the key arguments for reconsidering the necessary conditions for sustainable economies, an international cast of commentators from politics, administration, civil society, business and science engage with the central question: is there an alternative trajectory for Western economies that sustains wellbeing whilst confronting ecological and social breakdown?

Stimulating growth through adjusting macroeconomic conditions remains the principal policy responses to pressing problems of unemployment, poverty and environmental degradation. However, are the current policy approaches capable of tackling these problems by generating win-win solutions or are they the root causes of these problems? The current growth trajectory has neither lead to a reduction of our overall resource use - as we use resources and energy more efficiently we consume more - nor create the conditions for employment and well-being. Increasingly, there is the realization that it is necessary to make substantial interventions into our national economies and create better framework conditions and incentive systems in order to more widely and rapidly develop and disseminate workable, innovative solutions for realizing sustainable development. This is the task of politics, and the concrete design of the measures must be built upon a broad public debate and shared long-term visions. The authors of this book intend to trigger a dialogue among stakeholders about how we can shape this transformation process towards sustainability. Following a detailed presentation of the key arguments for reconsidering the necessary conditions for sustainable economies, an international cast of commentators from politics, administration, civil society, business and science engage with the central question: is there an alternative trajectory for Western economies that sustains wellbeing whilst confronting ecological and social breakdown?

Im Mittelpunkt dieser Studie steht die Veranschaulichung der Relevanz von Wissensmanagement f r Bildungseinrichtungen. Die Debatte um wirkungsvolle Konzepte und deren Legitimation h lt seit einigen Jahren an, jedoch sind Best- Practice- Ans tze haupts chlich in Wirtschaftsbetrieben zu finden bzw. werden Konzepte f r solche entwickelt. Daraus resultierte die Motivation f r die Arbeit, n mlich Konzepte, die vorrangig aus dem wirtschaftlichen Kontext stammen, auf ihre Tauglichkeit f r Bildungsorganisationen zu pr fen. Bildungseinrichtungen m ssen sich, wie auch Wirtschaftsbetriebe, einer zunehmend dynamischen Umwelt stellen. Einen Beitrag dazu kann Wissensmanagement leisten, indem Wissen als wichtige Ressource identifiziert, gepflegt und gesteuert wird. Organisational betrachtet muss es gelingen, erfolgskritisches Wissen zu sichern und innovative Bildungsprodukte zu generieren, um dem Wettbewerb standhalten zu k nnen. Bezieht man die individuelle Perspektive noch mit ein, kann Wissensmanagement auch zur Kompetenzentwicklung einzelner Mitarbeiter genutzt werden. F r die Erreichung dieser Ziele wird das M nchener Modell von Reinmann- Rothmeier und Mandl betrachtet, welches neben der betriebswirtschaftlichen, eine psychologisch-p dagogische Sichtweise einnimmt. So verlockend die Vereinfachung durch ein Modell erscheint, darf jedoch nicht au er Acht gelassen werden, dass der Wissensprozess an sich ein komplexer und zum Teil schwer greifbarer Vorgang ist. Insbesondere wenn es um Wissenstransfer, also die Weitergabe von Know-how von Mitarbeiter zu Mitarbeiter geht, gibt es zahlreiche Kommunikationsst rungen, die den Prozess beeintr chtigen k nnen. Daher ist es wichtig, erste Symptome von Kommunikationsst rungen wahrzunehmen und den Ursachen auf den Grund zu gehen. Ein weiterer zentraler Aspekt f r den Erfolg von Wissensmanagementaktivit ten ist die Einbeziehung geeigneter Anreize. W hrend Anreizsysteme in Wirtschaftsunternehmen zum Standardinstrumentarium geh ren, scheint

Masterarbeit aus dem Jahr 2011 im Fachbereich Padagogik - Berufserziehung, Berufsbildung, Weiterbildung, Note: 1,0, Padagogische Hochschule Ludwigsburg (Institut fur Bildungsmanagement), Veranstaltung: Infomations- und Kommunikationstechnologien, Sprache: Deutsch, Abstract: Im Mittelpunkt der vorliegenden Arbeit steht die Veranschaulichung der Relevanz von Wissensmanagement fur Bildungseinrichtungen. Die Debatte um wirkungsvolle Konzepte und deren Legitimation halt seit einigen Jahren an, jedoch sind Best-Practice-Ansatze hauptsachlich in Wirtschaftsbetrieben zu finden bzw. werden Konzepte fur eben solche entwickelt. Bildungseinrichtungen mussen sich gleichermassen wie Wirtschaftsbetriebe einer zunehmend dynamischen Umwelt stellen. Einen Beitrag dazu kann Wissensmanagement leisten, indem Wissen als wichtige Ressource identifiziert, gepflegt und gesteuert wird. Organisational betrachtet muss es gelingen, erfolgskritisches Wissen zu sichern und innovative Bildungsprodukte zu generieren, um dem Wettbewerb standhalten zu konnen. Bezieht man die individuelle Perspektive noch mit ein, kann Wissensmanagement auch zur Kompetenzentwicklung einzelner Mitarbeiter genutzt werden. Fur die Erreichung dieser Ziele scheint das Munchener Modell von Reinmann-Rothmeier und Mandl besonders geeignet zu sein, da es neben der be-triebswirtschaftlichen auch eine psychologisch-padagogische Sichtweise einnimmt. Dieses Modell zeigt diverse Ansatzmoglichkeiten fur Interventionen auf. So verlockend die Vereinfachung durch ein Modell erscheint, darf jedoch nicht ausser Acht gelassen werden, dass der Wissensprozess an sich ein komplexer und zum Teil schwer greifbarer Vorgang ist. Insbesondere wenn es um Wissenstransfer, also die Weitergabe von Know-how von Mitarbeiter zu Mitarbeiter geht, gibt es zahlreiche Kommunikationsstorungen, die den Prozess beeintrachtigen konnen. Daher ist es wichtig, erste Symptome von Kommunikationsstorungen wahrzunehmen und den Ursachen auf den Grund zu gehen. Ein we

Studienarbeit aus dem Jahr 2011 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,0, Padagogische Hochschule Ludwigsburg (Institut fur Bildungsmanagement), Veranstaltung: Masterstudiengang Bildungsmanagement, Sprache: Deutsch, Abstract: Das Thema Wissensmanagement ist derzeit sehr brisant. Mochte man der fachkundigen Literatur Glauben schenken, liegt der Anteil von Wissen in Unternehmen in Bezug auf die Gesamtwertschopfung bei mindestens 60 Pro-zent (Kuhner, Konig, 2005, S. 25). Insofern ist es kein Wunder, dass die Bandbreite an Publikationen zu dieser Thematik stetig zunimmt, da Wissen als entscheidender Erfolgsfaktor fur Unternehmen gilt. Der Grund hierfur liegt in der Entwicklung unserer Gesellschaft und somit auch der Arbeitswelt. Von einer Industriegesellschaft fand eine Entwicklung hin zur Wissensgesell-schaft statt, die durch ein hohes Mass an spezialisiertem Wissen charakterisiert ist. Damit einhergeht die wachsende Abhangigkeit von diesem Wissen sowie von komplexen Technologien. Wissen wird als wertvolles Gut betrach-tet, welches fur Unternehmen zum Wettbewerbsvorteil wird, wenn es in einer strategisch ausgerichteten Art und Weise gemanaged wird (Bellinger, Krie-ger, 2007, S.9). Setzt man den beschriebenen Wandel mit der demographischen Entwicklung unserer Gesellschaft in Verbindung, scheint eine Handlungsnotwendigkeit fur die Personalentwicklung von Organisationen jedweder Art erforderlich. Sta-tistiken uber die Entwicklung der Erwerbsbevolkerung zeigen sehr deutlich, dass die Belegschaft zunehmend altert und der Teil der arbeitenden Men-schen kontinuierlich abnimmt. Infolge dessen mussen sich Manager von Un-ternehmen die zentrale Frage stellen, wie sie das Wissen einer alternden Mitarbeiterschaft sichern und den Transfer auf nachkommende Generationen gestalten konnen. Das bezeichnende Schlagwort hierfur lautet Wissensma-nagement," womit diese Herausforderung erfolgreich bewaltigt werden kann. Der Blick in einschlagige Literatur zeigt zahlreiche B

Studienarbeit aus dem Jahr 2011 im Fachbereich Padagogik - Erwachsenenbildung, Note: 2,0, Padagogische Hochschule Ludwigsburg (Institut fur Bildungsmanagement), Veranstaltung: Kommunikation und Kooperation, Sprache: Deutsch, Abstract: Moderation hat langst im Bereich der Fuhrung von Mitarbeitern Einzug genommen . Assoziierte man fruher mit dem Begriff Moderation" den Einsatz von Moderationskartchen und Metaplan-Tafeln, zeigt die aktuelle Literatur heute, dass Moderieren weit uber eine Kartchen-Abfrage" hinaus geht. Aufgrund gesellschaftlicher Entwicklungen, sowie Modernisierungs- und Demokratisierungsentwicklungen unserer Arbeitswelt " stehen Fuhrungskrafte von heute und morgen vor der Herausforderung, ihre Teams in der Rolle eines Moderators voranzubringen. Menschen allgemein und folglich auch Mitarbeiter mochten bei Entscheidungen nicht nur beteiligt werden, sie fordern auch Mitbestimmung . Mehr als das. Wissenschaftliche Untersuchungen zeigen schon lange, dass Teams mehr leisten konnen als die Summe ihrer Individuen, vorausgesetzt, konstruktive Rahmenbedingungen sind gegeben. Aus dieser Be-schreibung lasst sich ableiten, dass die klassischen Fuhrungsaufgaben (siehe Kapitel 3.1) durch neue Kompetenzen erganzt werden mussen. Gemeint ist hier die soge-nannte Prozesskompetenz," die unter Zeiteinsparung und unter Beteiligung aller Teammitglieder das bestmogliche Ergebnis und Konsens herbei fuhren soll. Unter Prozesskompetenz versteht man die Kunst, zwischenmenschliche Interaktion moglichst reibungslos zu steuern und auf ein gewunschtes Ergebnis auszurichten." Betrachtet man die Leistungsfahigkeit von Teams und deren Bedeutung fur den Fort-schritt von Organisationen, kann man durchaus den hier genannten Autoren zustimmen und die Prozesskompetenz als notwendige Basiskompetenz fur Fuhrungskrafte verstehen. Die vorliegende Arbeit mochte ein Verstandnis fur die Rolle eines Moderators in Anknupfung an die Rolle einer Fuhrungskraft vermitteln. Dabei werden die jeweilige