Studienarbeit aus dem Jahr 2005 im Fachbereich BWL - Personal und
Organisation, Note: 2,0, Hochschule Bremen, 15 Quellen im
Literaturverzeichnis, Sprache: Deutsch, Abstract: Wie fast alles in
Deutschland, wird die Pflicht zur Entlohnung von Arbeit per Gesetz
geregelt. Das Burgerliche Gesetzbuch ubernimmt diese Aufgabe mit
dem 611. Demnach besteht die Hauptpflicht seitens des Arbeitgebers
darin, die vereinbarte Vergutung" zu leisten. Im Gegenzug hierzu
hat der Arbeitnehmer die dafur versprochene Arbeitsleistung zu
erbringen. Die Personalentlohnung steht daher im Mittelpunkt. Mit
ihr sollte jedoch nicht nur die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers
vergutet werden, sie hat auch die Aufgabe, dem Arbeitnehmer als
Anreiz zu dienen. In jedem Fall ist es so, dass eine empfundene
Lohngerechtigkeit starken Einfluss auf das Leistungsverhalten eines
Arbeitnehmers hat. Denn wie Wohe betont, begrundet sich eine
effiziente Leistungserstellung in der Motivation der Mitarbeiter
(vgl. Wohe, Gunther 2000, S. 254). Aus betriebswirtschaftlicher
Sicht hat der Arbeitgeber naturlich das Ziel der Gewinnmaximierung
vor Augen. Dennoch lasst sich diese langfristig nur dann erreichen,
wenn seine Lohnempfanger auch entsprechend zur Arbeitsbereitschaft
motiviert sind. Hier sieht man deutlich, dass die beiden
augenscheinlich gegnerischen Parteien, den als fur beide Seiten
gerecht empfundenen Lohn zum Ziel haben. Ein
Arbeitsbewertungsverfahren, das von beiden Seiten als gerecht und
sinnvoll empfunden wird, konnte diesen immerwahrenden Konflikt
zwischen Arbeitgeberverbanden und Gewerkschaften entscharfen. Die
Arbeitsbewertung stutzt sich dabei auf die Bewertung der
Arbeitsschwierigkeit, unabhangig von der Person, die sie ausfuhrt
(vgl. Bisani, Fritz 1995, S. 439): Also wird die geforderte
Arbeitsleistung somit normiert und der Mensch, welcher die Arbeit
zu erbringen hat, wird zunachst nicht betrachtet. In der
Vergangenheit haben sich zwei Verfahren zur Arbeitsbewertung
herausgebildet, die summa
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