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Studienarbeit aus dem Jahr 2006 im Fachbereich BWL - Personal und
Organisation, Note: 1.3, Alice-Salomon Hochschule Berlin, Sprache:
Deutsch, Abstract: In allen Wohlfahrtsverbanden wird derzeit die
Diskussion um Reformen der Verbandsstrukturen gefuhrt. Hintergrund
dieser Diskussionen sind veranderte sozialstaatliche
Rahmenbedingungen, die eine Neupositionierung der
Wohlfahrtsverbande hinsichtlich ihrer gesellschaftspolitischen
Funktion als Non-Government-Organisationen und ihrer Rolle im Markt
der Sozialwirtschaft notwendig machen. Haufig sind gravierende
Managementfehler die Ursache fur Krisen von
Wohlfahrtsorganisationen. Ehrenamtliche Vorstande, die bislang die
Verantwortung in den Verbanden fur das Management trugen und auch
noch tragen, sind haufig uberfordert mit der Verantwortung fur
millionenschwere Haushalte. Alleine die ublicherweise langen
Intervalle zwischen und die zeitliche Dauer von Vorstandsitzungen
geben Anlass zu bezweifeln, dass Managemententscheidungen in der
gebotenen Geschwindigkeit und mit der erforderlichen Grundlichkeit
getroffen werden konnen. So unterschiedlich die Diskussionen um
geeignetere Verbandsstrukturen auch gefuhrt werden, so gibt es doch
einen roten Faden, der sich durch fast alle Verbandsdiskussionen
zieht: Die Entflechtung von Mitgliederverband und den
Dienstleistungsunternehmen wird in allen Verbanden als eine
mogliche Losung propagiert. Entflechtung in diesem Sinne heisst
Ausgliederung der Dienstleistungsbetriebe in eigenstandige GmbHs
oder auf andere Rechtstrager. Auf diese Art und Weise geht die
unternehmenspolitische Verantwortung auf die Geschaftsfuhrung der
GmbH(s) uber. Die verbandspolitische Verantwortung bleibt beim
Vorstand des e.V. Dieser Weg wird seit Jahren von den Verbanden
beschritten, lange auch schon vor dem Beginn der Reformdiskussion.
Die gewunschten Effekte stellten sich manchmal ein, haufig blieben
sie allerdings auch aus. Im Rahmen der vorliegenden Arbeit soll
untersucht werden, welche Rahmenbedingun
Studienarbeit aus dem Jahr 2007 im Fachbereich BWL - Personal und
Organisation, Note: 1,7, Alice-Salomon Hochschule Berlin, Sprache:
Deutsch, Abstract: Die Erkenntnis, dass die Zufriedenheit von
Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern entscheidend fur den Erfolg von
Unternehmen ist, hat sich weitgehend durchgesetzt. Fur diese
Zufriedenheit ist das Verhalten der Fuhrungskrafte eine
entscheidende Einflussgrosse. Fuhrungsverhalten und dessen
Auswirkungen kann durch regelmassige Beurteilung der Vorgesetzten
festgestellt und dokumentiert werden. Die regelmassige Beurteilung
von Vorgesetzten durch ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wird
jedoch nur in wenigen Organisationen praktiziert. Wahrend in
Industriebetrieben zahlreiche Modelle zur Vorgesetztenbeurteilung
erprobt und evaluiert wurden, liegen fur den Bereich sozialer
Betriebe kaum ausgewertete Erfahrungen vor. In Arbeitsbezugen
sozialer Organisationen ist das Thema Fuhrung" und Gefuhrtwerden"
von besonderer Bedeutung. Gerade im padagogischen/pflegerischen
Bereich kommt es entscheidend auf die Qualitat der Beziehungen an.
Dies gilt nicht nur fur die Beziehung zwischen Klienten und
Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, sondern auch fur die Beziehungen
zwischen Vorgesetzten und Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Die
Zufriedenheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit der Fuhrung
durch ihre Vorgesetzten wirkt sich mittelbar auf das Verhaltnis zu
den Klienten aus. Vor diesem Hintergrund ist es erstaunlich, dass
gerade in sozialen Organisationen die Praxis der
Vorgesetztenbeurteilung nur schwach ausgepragt ist. Ausgangspunkt
dieser Arbeit ist die Uberlegung, ob die Anwendung des
360-Grad-Feedbacks als eine sehr differenzierte Methode der
Vorgesetztenbeurteilung fur soziale Organisationen geeignet ist.
Die Fragestellung ist fur die Praxis besonders relevant, da selbst
zertifizierte Sozialunternehmen in der Regel als Instrument der
Personalentwicklung allenfalls jahrliche Mitarbeitergesprache
einsetzen. Der multipersp
Masterarbeit aus dem Jahr 2008 im Fachbereich Pflegemanagement /
Sozialmanagement, Note: 1,3, Alice-Salomon Hochschule Berlin,
Sprache: Deutsch, Abstract: Die vorliegende Arbeit beinhaltet einen
Uberblick uber organisationale Veranderungskonzepte, uber die
Determinanten des individuellen Verhaltens und uber relevante
Einflussfaktoren auf die Veranderungsbereitschaft von Mitarbeitern.
Im Kapitel 2 werden Ursachen fur organisationale Wandelprozesse
beschrieben. Es wird differenziert zwischen generellen Ursachen,
die sich auf alle Organisationen beziehen und speziellen Ursachen
fur Wandelprozesse in sozialwirtschaftlichen Organisationen. In
Kapitel 3 werden unterschiedliche Konzepte fur organisationalen
Wandel beschrieben. Die Darstellung der Konzepte reicht von der
Reorganisation bis zum Konzept der Lernenden Organisation." Zum
Verstandnis der Einflussfaktoren auf die Veranderungsbereitschaft
von Mitarbeitern ist die Kenntnis der Veranderungskonzepte
erforderlich. In diesem Kapitel werden Prozessparameter
herausgearbeitet, die die Veranderungsbereitschaft beeinflussen und
sich aus der Beschreibung der Konzepte ergeben. In Kapitel 4 werden
Determinanten des individuellen Verhaltens dargestellt. Die
Grundlage hierfur bildet das Rahmenkonzept der
Verhaltensdeterminanten von Rosenstiel. Die Ausfuhrungen dieses
Kapitels gehen insbesondere der Frage nach, wodurch individuelles
Verhalten ausgelost und beeinflusst wird. Aufgrund ihrer besonderen
Bedeutung wird die Motivation im Rahmen des Kapitels ausfuhrlich
beschrieben. Kapitel 5 beinhaltet den Hauptteil der Arbeit. In
diesem Kapitel werden Einflussfaktoren auf die
Veranderungsbereitschaft von Mitarbeitern aus der einschlagigen
Literatur herausgearbeitet. In diese Zusammenstellung fliessen die
Ergebnisse des Kapitels 3 (prozessbezogene Einflussfaktoren) sowie
die Ergebnisse des Kapitels 4 (personenbezogene Einflussfaktoren)
ein. Erganzt werden diese Ergebnisse um organisationsbezogene
Einflussfaktoren. Als ein besondere
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