Studienarbeit aus dem Jahr 2006 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1.3, Alice-Salomon Hochschule Berlin, Sprache: Deutsch, Abstract: In allen Wohlfahrtsverbanden wird derzeit die Diskussion um Reformen der Verbandsstrukturen gefuhrt. Hintergrund dieser Diskussionen sind veranderte sozialstaatliche Rahmenbedingungen, die eine Neupositionierung der Wohlfahrtsverbande hinsichtlich ihrer gesellschaftspolitischen Funktion als Non-Government-Organisationen und ihrer Rolle im Markt der Sozialwirtschaft notwendig machen. Haufig sind gravierende Managementfehler die Ursache fur Krisen von Wohlfahrtsorganisationen. Ehrenamtliche Vorstande, die bislang die Verantwortung in den Verbanden fur das Management trugen und auch noch tragen, sind haufig uberfordert mit der Verantwortung fur millionenschwere Haushalte. Alleine die ublicherweise langen Intervalle zwischen und die zeitliche Dauer von Vorstandsitzungen geben Anlass zu bezweifeln, dass Managemententscheidungen in der gebotenen Geschwindigkeit und mit der erforderlichen Grundlichkeit getroffen werden konnen. So unterschiedlich die Diskussionen um geeignetere Verbandsstrukturen auch gefuhrt werden, so gibt es doch einen roten Faden, der sich durch fast alle Verbandsdiskussionen zieht: Die Entflechtung von Mitgliederverband und den Dienstleistungsunternehmen wird in allen Verbanden als eine mogliche Losung propagiert. Entflechtung in diesem Sinne heisst Ausgliederung der Dienstleistungsbetriebe in eigenstandige GmbHs oder auf andere Rechtstrager. Auf diese Art und Weise geht die unternehmenspolitische Verantwortung auf die Geschaftsfuhrung der GmbH(s) uber. Die verbandspolitische Verantwortung bleibt beim Vorstand des e.V. Dieser Weg wird seit Jahren von den Verbanden beschritten, lange auch schon vor dem Beginn der Reformdiskussion. Die gewunschten Effekte stellten sich manchmal ein, haufig blieben sie allerdings auch aus. Im Rahmen der vorliegenden Arbeit soll untersucht werden, welche Rahmenbedingun

Studienarbeit aus dem Jahr 2007 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,7, Alice-Salomon Hochschule Berlin, Sprache: Deutsch, Abstract: Die Erkenntnis, dass die Zufriedenheit von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern entscheidend fur den Erfolg von Unternehmen ist, hat sich weitgehend durchgesetzt. Fur diese Zufriedenheit ist das Verhalten der Fuhrungskrafte eine entscheidende Einflussgrosse. Fuhrungsverhalten und dessen Auswirkungen kann durch regelmassige Beurteilung der Vorgesetzten festgestellt und dokumentiert werden. Die regelmassige Beurteilung von Vorgesetzten durch ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wird jedoch nur in wenigen Organisationen praktiziert. Wahrend in Industriebetrieben zahlreiche Modelle zur Vorgesetztenbeurteilung erprobt und evaluiert wurden, liegen fur den Bereich sozialer Betriebe kaum ausgewertete Erfahrungen vor. In Arbeitsbezugen sozialer Organisationen ist das Thema Fuhrung" und Gefuhrtwerden" von besonderer Bedeutung. Gerade im padagogischen/pflegerischen Bereich kommt es entscheidend auf die Qualitat der Beziehungen an. Dies gilt nicht nur fur die Beziehung zwischen Klienten und Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, sondern auch fur die Beziehungen zwischen Vorgesetzten und Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Die Zufriedenheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit der Fuhrung durch ihre Vorgesetzten wirkt sich mittelbar auf das Verhaltnis zu den Klienten aus. Vor diesem Hintergrund ist es erstaunlich, dass gerade in sozialen Organisationen die Praxis der Vorgesetztenbeurteilung nur schwach ausgepragt ist. Ausgangspunkt dieser Arbeit ist die Uberlegung, ob die Anwendung des 360-Grad-Feedbacks als eine sehr differenzierte Methode der Vorgesetztenbeurteilung fur soziale Organisationen geeignet ist. Die Fragestellung ist fur die Praxis besonders relevant, da selbst zertifizierte Sozialunternehmen in der Regel als Instrument der Personalentwicklung allenfalls jahrliche Mitarbeitergesprache einsetzen. Der multipersp

Masterarbeit aus dem Jahr 2008 im Fachbereich Pflegemanagement / Sozialmanagement, Note: 1,3, Alice-Salomon Hochschule Berlin, Sprache: Deutsch, Abstract: Die vorliegende Arbeit beinhaltet einen Uberblick uber organisationale Veranderungskonzepte, uber die Determinanten des individuellen Verhaltens und uber relevante Einflussfaktoren auf die Veranderungsbereitschaft von Mitarbeitern. Im Kapitel 2 werden Ursachen fur organisationale Wandelprozesse beschrieben. Es wird differenziert zwischen generellen Ursachen, die sich auf alle Organisationen beziehen und speziellen Ursachen fur Wandelprozesse in sozialwirtschaftlichen Organisationen. In Kapitel 3 werden unterschiedliche Konzepte fur organisationalen Wandel beschrieben. Die Darstellung der Konzepte reicht von der Reorganisation bis zum Konzept der Lernenden Organisation." Zum Verstandnis der Einflussfaktoren auf die Veranderungsbereitschaft von Mitarbeitern ist die Kenntnis der Veranderungskonzepte erforderlich. In diesem Kapitel werden Prozessparameter herausgearbeitet, die die Veranderungsbereitschaft beeinflussen und sich aus der Beschreibung der Konzepte ergeben. In Kapitel 4 werden Determinanten des individuellen Verhaltens dargestellt. Die Grundlage hierfur bildet das Rahmenkonzept der Verhaltensdeterminanten von Rosenstiel. Die Ausfuhrungen dieses Kapitels gehen insbesondere der Frage nach, wodurch individuelles Verhalten ausgelost und beeinflusst wird. Aufgrund ihrer besonderen Bedeutung wird die Motivation im Rahmen des Kapitels ausfuhrlich beschrieben. Kapitel 5 beinhaltet den Hauptteil der Arbeit. In diesem Kapitel werden Einflussfaktoren auf die Veranderungsbereitschaft von Mitarbeitern aus der einschlagigen Literatur herausgearbeitet. In diese Zusammenstellung fliessen die Ergebnisse des Kapitels 3 (prozessbezogene Einflussfaktoren) sowie die Ergebnisse des Kapitels 4 (personenbezogene Einflussfaktoren) ein. Erganzt werden diese Ergebnisse um organisationsbezogene Einflussfaktoren. Als ein besondere