The contributions in this book adress the question of how to develop and foster democratic competences. This may take place via school curricula, resource materials and tea-ching/learning methods; in workplaces by means of formalised arrangements that encourage self-direction and through the informal processes engendered by expansive working environ-ments; and in personal and community life, including in the course of incidental learning in social networks, including as consumers. The studies and analyses are somewhat nonconformist in its thematic spread and its boundary-crossing between disciplines and perspectives that conventionally live separate lives.

Wales (UK), Karl-Klaus Pullig, University of Paderborn (Germany), Max RingI- steuer, Catholic University ofEichstatt (Germany), Ewald Scherm, University of Hagen (Germany), Stefan Schmid, Catholic University of Eichstatt (Germany), Karl-Heinz Schmidt, University of Paderborn (Germany), Ursula Schneider, University of Graz (Austria) and Joachim Wolf, University of Hohenheim (Ger- many). For support in the organization of the review process the editors thank Christopher Gramley. The outcome of the review process was that 13 papers were selected for pub- lication in two special isslIes which both address the field of international human resource management. There were many other very well-written and high quality papers but due to space limitations, the editors could not include more contribu- tions. For those interested in the other papers of the IHRM-conference we recom; mend the conference proceedings which are available from the University of Paderborn (E-mail: [email protected]). The selected papers can be related to three broad IHRM-approaches which are described below: * Cross-cultural management approach: early work in this field (especially in Anglo-Saxon cOllntries) emphasized a cross-cultural management approach which examines human behavior within organizations from an international perspective. * Comparative HRM: A second approach developed from the comparative indus- trial relations and HRM literature seeks to describe, compare and analyse HRM systems in various countries. * HRM in mulfinationalJirms: A third approach seeks to focus on aspects ofHRM in multinational firms, especially expatriate management and HR in subsidiaries.

Macht ist nicht nur stets auf Kommunikation angewiesen, um sich durchzusetzen und erhalten zu konnen, sondern bereits selbst Ergebnis eines kommunikativen Prozesses. Um diesen Zusammenhangen genauer auf die Spur zu kommen, bedarf es einer neuen kulturhistorischen Perspektive. Der vorliegende Sammelband zeigt anhand einer Vielfalt von Fallstudien zur europaischen Geschichte von der Antike bis in die neueste Zeit, welche faszinierenden Aspekte auf diese Weise hervortreten konnen: Legitimationsstrategien, Anspruche auf hochste Throne, Zugang zum Ohr des Konigs, Theorien kommunikativen Umgangs mit Untertanen, wissenschaftsdisziplinare Exklusionen, Machtzuschreibungen in der Erziehung, Macht und Ohnmacht in der religiosen Kommunikation, literarische Verarbeitungen im Hinblick auf das Todesurteil und den Krieg."

Die Darstellung der Moglichkeiten und Einflussfaktoren der globalen Standardisierung und lokalen Anpassung des Personalmanagements multinationaler Unternehmen fuhrt in die Grundlagen ein, die fur alle personalwirtschaftlichen Aufgabenfelder gelten. Einen besonderen Schwerpunkt bildet das Management von international tatigen Mitarbeitern und deren Effektivitat in unterschiedlichen kulturellen Kontexten. In der 3. Auflage wurden nicht nur eine Vielzahl neuer Inhalte unter besonderer Berucksichtigung deutschsprachiger und europaischer Forschungsergebnisse aufgenommen, sondern auch Fallstudien und Ubungen, die konkrete praktische Anwendungen zeigen. Diskussionsfragen und weiterfuhrende Literaturhinweise in jedem Kapitel sowie Internetadressen ermoglichen eine weitere Vertiefung.

Die Personalwirtschaft krankt an ihrem kurzatmigen Anwendungsbezug. Die Wissenschaft hilft der Personalpraxis wenig, wenn sie sich auf das Nachvollziehen und Systematisieren der betrieblichen Gestaltungspraxis beschrankt. Sie kann Originares zur Losung betrieblicher Personalprobleme nur dann beitragen, wenn sie uber ein tragfahiges Theoriegerust verfugt.
Ein solches Theoriegerust hilft, die personalwirtschaftlich relevanten Zusammenhange aufzudecken. Dieses Wissen kann dann zur Prognose, zur Ableitung von Gestaltungsmassnahmen und zur Beurteilung personalwirtschaftlicher Gestaltungsmassnahmen genutzt werde

Auf der Grundlage der okonomischen Theorie zur Informationsproduktion und -nutzung untersucht Wolfgang Weber die Auswirkungen des Insider-Handels auf den Kapitalmarkt, das Kalkul seiner Teilnehmer und das Investitionsniveau."

A. Einfuhrung Lernziele: Nach der Bearbeitung dieses Kapitels sollen Sie folgendes koennen: die Aufgaben der Personalbeschaffung umreissen, die Teilaktivitaten zur Aufrechterhaltung des erforderlichen Personal- bestands beschreiben. Zu den Kernaufgaben des betrieblichen Personalwesens gehoeren die Massnah- men zur Aufrechterhaltung des jeweils erforderlichen Personalbestands. Aus- gangspunkt dieser UEberlegungen sind dabei die zu erfullenden Aufgaben des Betriebs. Die Bewaltigung dieser Aufgaben - z. B. die Produktion und der Ver- kauf von 500000 Paar Schuhen jahrlich - erfordern eine bestimmte Anzahl von Mitarbeitern mit bestimmten Qualifikationen. Mit den Massnahmen, die erfor- derlich sind, um die richtige Ausstattung des Betriebs mit Mitarbeitern sicher- zustellen, beschaftigt sich der folgende Beitrag. Im Vordergrund der UEberlegun- gen steht dabei die Personalbeschaffung. Voraussetzung fur die Personalbeschaffung ist die Ermittlung des fur die Erful- lung der betrieblichen Ziele erforderlichen Personalbedarfs. Dem erforderlichen Personalbedarf wird der gegenwartige bzw. zukunftige Personalbestand gegen- ubergestellt. UEbersteigt der erforderliche Personalbedarf den gegenwartigen Personalbestand - liegt also der Fall einer personellen Unterdeckung vor - mussen konkrete Massnahmen zur Personalbeschaffung eingeleitet werden. Dazu muss der Beschaffungsbedarf unter quantitativem, qualitativem und zeit- lichem Aspekt prazisiert werden. Hierfur ist es erforderlich, Informationen uber die denkbaren Zielgruppen der Beschaffungsmassnahmen zu gewinnen. Liegen diese Informationen vor, koennen Schritte zur Kontaktaufnahme mit den moeglichen zukunftigen Mitarbeitern erfolgen. Dabei werden die innerbetrieb- lichen Beschaffungsmoeglichkeiten regelmassig in die Betrachtung einbezogen. Der externe Arbeitsmarkt wird durch verschiedene Arten der Personalwerbung angesprochen. Ein Beispiel fur die Ansprache des internen Arbeitsmarktes ist die innerbetriebliche Stellenausschreibung.

Dieses Lehrbuch gibt eine kompakte und sehr gut verstandliche Einfuhrung in die Betriebswirtschaftslehre. Es macht in didaktisch einpragsamer Form mit den Grundbegriffen sowie den wichtigsten Problemen der Betriebswirtschaftslehre und ihrem Denken vertraut. Jedes Kapitel enthalt Lernziele, die die jeweiligen Inhalte kurz zusammenfassen. Ein umfangreiches Glossar erganzt die Ausfuhrungen. Jetzt bereits in der 10. Auflage! Der Inhalt wurde aktualisiert und vollstandig uberarbeitet. Um langfristig erfolgreich zu sein, mussen Unternehmen sich selbst, ihre Geschaftsmodelle, Produkte und Dienstleistungen immer wieder erneuern. Daher wurde ein neues Kapitel zum Innovationsmanagement aufgenommen. Jedes Kapitel verfugt nun ausserdem uber einen Abschnitt zur Digitalisierung, der fur das jeweilige Themengebiet anschaulich zeigt, wie digitale Technologien die Funktionen, Prozesse und Gegebenheiten verandern.

St ndige Ver nderungen im Unternehmensumfeld von Kreditinstituten (z.B. versch rfter Wettbewerb, neue Anbieter, ver nderte rechtliche Rahmenbedingungen) f hren dazu, dass die Kreditinstitute den immer h heren Anforderungen entsprechen m ssen. Um diesen Ver nderungen gerecht werden zu k nnen, wird eine erfolgreiche Strategie ben tigt. Bisher allerdings wurde die Entwicklung, Umsetzung und Kontrolle von Strategien im Bankengewerbe vernachl ssigt, da vielfach deutsche Banken auch ohne Strategiekonzepte erfolgreich agieren konnten. Mit dem Modell der Balanced Scorecard hat hier in den letzten Jahren ein Umdenkungsprozess begonnen. Die vorliegende Diplomarbeit stellt einleitend den Strukturwandel im deutschen Kreditgewerbe mit seinen zahlreichen Facetten dar und erl utert anschie end detailliert das Konzept der Balanced Scorecard. Hierbei werden die Grundkonzeption und die einzelnen Perspektiven der BSC nach Kaplan und Norton umfassend beleuchtet. Au erdem wird ein Bezug zur Unternehmensstrategie hergestellt und die Eignung als Managementsystem beschrieben. Abschlie end wird die Praxistauglichkeit innerhalb des Kreditgewerbes anhand einer modellhaften Implementierung bei der Sparkasse Hochsauerland gepr ft und er rtert. Neben der Beschreibung der Ausgangssituation und der Auswahl eines Implementierungsszenarios werden hierbei insbesondere die strategischen Grundlagen gekl rt und eine konkrete BSC f r die Sparkasse Hochsauerland entwickelt. Diverse Graphiken unterlegen die dargestellten Inhalte, eine Schlussbetrachtung mit Fazit rundet das Werk ab.

Diplomarbeit aus dem Jahr 1995 im Fachbereich BWL - Controlling, Note: 1,7, Hochschule Offenburg (Technische Betriebswirtschaft), Veranstaltung: Prof. R. Wolf, Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe: Inhaltsverzeichnis: Inhaltsverzeichnis: AbkurzungsverzeichnisIV AbbildungsverzeichnisVI A.EINLEITUNG1 1.Aufgabenstellung und Ziel der Arbeit1 2.Vorgehensweise2 B.AUFBAU DES THEORETISCHEN CONTROLLING KONZEPTES4 1.Allgemeines zur Konzepterstellung4 2.Begriffserklarungen / -definitionen6 2.1Controlling6 2.1.1Aufbau7 2.1.2Aufgaben9 2.1.3Funktionen10 2.1.4Organisation13 2.1.5Anforderungsprofil eines Controller14 2.2Controllingarten15 2.2.1Operatives Controlling15 2.2.2Strategisches Controlling17 2.2.3Gegenuberstellung von operativem und strategischem Controlling18 2.3Handelsspezifische Controllingaspekte21 2.3.1Einfuhrung21 2.3.2Beschreibung der aktuellen Situation im Handel23 2.3.3Besonderheiten und Defizite im Handelscontrolling26 2.3.4Vergleich zwischen operativem und strategischem Handelscontrolling29 2.3.5Typisierung von Handelsunternehmen in Bezug auf Controllinghaltungen31 2.3.6Controllingbereiche im Handel33 3.Controlling in den Unternehmensbereichen34 3.1Kostenrechnung35 3.1.1Einfuhrung35 3.1.2Aufgabe und Funktionen der Kostenrechnung35 3.1.3Probleme der Kostenrechnung im Handel37 3.1.4Systeme der Kostenrechnung38 3.2Personal46 3.2.1Grundlagen46 3.2.2Aufgaben und Funktionen des Personalcontrolling47 3.2.3Kostenanalyse im Personalbereich49 3.2.4Arbeitsrechtliche Bestimmungen im Personalbereich51 3.3Marketing52 3.3.1Begriffsbestimmung52 3.3.2Zielsetzung und Aufgaben des Marketing-Controlling53 3.3.3Informationsgewinnung fur das Marketing-Controlling54 3.4Vertrieb55 4.Informationssystem fur das Controlling56 4.1Einfuhrung56 4.2Informationslieferanten57 4.2.1Warenwirtschaftssystem57 4.2.2Kostenrechnung60 4.2.3Qualitatsmanagement62 4.3Berichtswesen64 4.3.1Begriff64 4.3.2Anforderungen65 4.3.3Aufbau66 4.3.4Berichtsarten68 4.4EDV-Unterstutzung des Controlling69 5.Zusamme